Nhìn lại quản trị nguồn nhân lực tại một nhà băng
(TBKTSG) - Câu chuyện sau đây tại một nhà băng thương mại quốc doanh đặt ra đề bài và đi tìm lời giải cho bài toán quản trị nhân công: nên bắt đầu từ đâu?
Cho tới giờ, X là một nhà băng không quá ồn ã cạnh tranh như các ngân hàng thương mại cổ phần, cũng không quá chậm rãi như các đơn vị hành chính sự nghiệp. Nhân viên ngân hàng X làm việc hơi hơi giống một viên chức hành chính sự nghiệp nhưng hưởng lương hơi hơi giống một nhân viên nhà băng thương mại cổ phần có lợi nhuận. Một công việc trong mơ!
Nhưng sự gì trên đời cũng có cái giá của nó. Đến một ngày, như ngày bữa nay, ngân hàng mẹ không thể lo được nữa, lợi nhuận các năm âm liên tiếp, không tăng trưởng được dư nợ, không tăng trưởng được nguồn vốn, nợ xấu chồng chất, nhiều cán bộ cao cấp lẫn cấp thấp vướng vòng lao lý, uy tín sụt giảm, khách hàng tuần tự bỏ đi, lương thưởng cắt giảm không phanh...
Toàn bộ viên chức cảm thấy bất an!
Lỗi rất lớn ở viên chức, nhưng lỗi lớn hơn là do nhà băng mẹ, quá cưng chiều chiều con. Nhân viên ngân hàng X không bị áp lực gì: không bị bất cứ chỉ tiêu nào về huy động tiền gửi, huy động tiền vay, không hề biết chạy doanh số, nếu có cũng là một sự làm cho có lệ vì việc đánh giá nhân viên cuối năm hoàn toàn theo cảm tính, bầu bán bằng cách giơ tay công khai, thiện cảm ai thì bầu cho người ấy đạt danh hiệu (mà có ghét cũng không dám nói vì sợ trù dập, sợ mất lòng, sợ năm sau người ta không bầu mình...). Sau một thời kì, nhà băng X chẳng thể phân biệt được viên chức tốt hay không tốt, bởi cái sự nhanh nhạy, năng nổ đã bị cách kiểm tra triệt tiêu mất rồi.
Việc thưởng phạt cũng có nhiều bất cập. Cán bộ tín dụng gây nợ xấu không hề bị sức ép thu hồi nợ, vẫn có thể đương nhiệm, vẫn có thể ngồi làm việc lặng ổn hay thậm chí có thể thuyên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, chi nhánh này sang chi nhánh khác... Với chức phận cao hơn. Giải pháp chế tài đối với người gây rủi ro quá nhẹ nhõm: trừ một phần rất nhỏ lương kinh doanh, mà lương kinh doanh hiện thời tại một số chi nhánh đang bằng không (vì tỷ lệ nợ xấu cao), coi như là không trừ. Gây nợ xấu hay không nợ xấu, thu nhập vẫn ngang nhau, có khi người gây nợ xấu thu nhập còn cao hơn vì thâm niên lâu hơn, chức vụ cao hơn và không cần phải bỏ tiền xăng, gửi xe để chạy đi xử lý nợ vì giấy tờ đã được bàn giao cho viên chức khác đi... Xử lý giùm.
Ngân hàng X những năm gần đây vướng vào rất nhiều “đại án tham nhũng”, nhiều cán bộ vướng vào vòng lao lý, đó cũng là kết quả của việc quản lý nhân sự quá lỏng lẻo, bổ nhậm người không đúng và kiểm tra nhân viên không công bằng.
Ngân hàng X nghe đâu đã nhận thấy mình sai và đang dần sửa sai: thu gọn mạng lưới, trang nghiêm hơn trong việc xử lý nợ xấu, nợ tồn đọng, chấn chỉnh quy trình làm việc... Bên cạnh đó, việc điều chỉnh thật sự chưa hiệu quả, đặc biệt về nguồn nhân lực.
Muốn thu gọn màng lưới buộc phải tinh giản nhân viên, đó là việc dễ hiểu. Nhưng để ai đi và giữ ai lại là điều nhà băng X chưa làm được, vì từ xưa đến nay, X chưa từng có một hệ thống kiểm tra viên chức khoa học.
Đó cũng là lý do X ban hành chính sách thu nhập mới, hạ lương triệt để toàn bộ viên chức tại những chi nhánh không có lãi, để với mức thu nhập chẳng thể thấp hơn được nữa, nhân viên sẽ tự động ra đi. Điều này sẽ khiến cho X mất đi một lượng đáng kể nhân lực làm được việc, chỉ còn lại những người không thể ra đi. Và X từ một nhà băng yếu về tài chính, sẽ yếu hẳn luôn về nguồn nhân lực.
X liệu có tuyển được nhân sự mới để thay thế? đứa ở lại liệu có phụ trách lượng công tác của người ra đi? Tài chính của nhà băng bao giờ được cải thiện? Khi tài chính chưa được cải thiện thì thu nhập viên chức vẫn không thể tăng, viên chức không thể tụ hội làm việc được vì phải chạy đôn chạy đáo lo cơm áo gạo tiền. Đó là một cái vòng quẩn quanh mà nếu không tỉnh táo và không thẳng tay cách tân, X khó có thể thoát ra.
Cần nhìn lại việc quản trị nguồn nhân lực của mình, muộn còn hơn không! Thay vì dùng chính sách giảm thu nhập hàng loạt như ngày nay để loại bỏ viên chức, hãy mau chóng xây dựng một hệ thống đánh giá minh bạch và khoa học để phân loại nhân viên, từ đó ứng dụng chế độ lương thưởng hợp lý, trao thời cơ thăng tiến tương thích. Được như vậy viên chức mới có động lực làm việc và duy trì sự trung thành của mình đối với ngân hàng. Trên thực tiễn, một viên chức nếu có bổn phận, có máu nóng, có lương tâm đối với nghề nghiệp của mình, sẽ chẳng dễ dàng bỏ nơi làm việc mà đi khi ngân hàng gặp khó khăn. Họ chỉ dễ dàng ra đi khi họ cảm thấy bị đối xử không công bằng mà thôi.
Ngô Thị Thanh Tiên | thesaigontimes.Vn
Phải làm sao khi là viên chức của một lãnh đạo kém?
thực tiễn trong bất kỳ công ty, doanh nghiệp nào, bạn càng lãnh đạo giỏi, sẽ càng dễ phải trở nên cấp dưới của một lãnh đạo kém hơn mình.
Khi gặp phải tình huống này, các lãnh đạo giỏi thường sẽ hỏi bản thân hai câu hỏi: Phải làm gì khi phải đi theo một lãnh đạo tồi? Làm thế nào để gia tăng giá trị?
Thật ra không dễ dàng khi làm cấp dưới một lãnh đạo kém, nhưng bạn vẫn có thể tồn tại và thậm chí còn phát triển tốt. Sau đây là một vài gợi ý giúp bạn thích nghi hơn khi rơi vào tình cảnh không mấy thoải mái này:
1. Thắt chặt quan hệ với cấp trên
Phản ứng trước tiên khi làm việc cho một lãnh đạo kém thường là rời bỏ hoặc thiết lập rào cản quan hệ với họ. Hãy cưỡng lại thôi thúc đó. Thay vì biến cấp trên thành quân thù rồi tạo ra một cảnh huống bất lợi cho cả hai, bạn cần “bắc cầu” quan hệ. Cố gắng tìm hiểu cấp trên, tìm ra điểm chung, xây dựng mối quan hệ công việc kiên cố. Trong quá trình đó, tái khẳng định sự tận tâm của bạn với nhiệm vụ của công ty. Làm những việc đó sẽ đưa bạn vào cùng nhóm với lãnh đạo của mình.
2. Nhận ra và đánh giá cao ưu điểm của cấp trên
Mọi người, kể cả lãnh đạo kém, đều có ưu điểm. Có thể điều đó không dễ dàng hoặc bạn không kiểm tra cao hay ái mộ ưu điểm của lãnh đạo. Điều đó không thành vấn đề. Hãy tìm ra ưu điểm của lãnh đạo và biến chúng thành vốn quý của doanh nghiệp.
3. Làm việc tận tụy để gia tăng giá trị cho ưu điểm của cấp trên
Đường mòn đến thành công là tận dụng tối đa ưu điểm của bạn. Điều này cũng đúng với cấp trên của bạn. Khi bạn biết được ưu điểm của cấp trên và cách biến chúng thành vốn quý của công ty, hãy tìm cách phát huy những ưu điểm đó.
4. Xin phép lập mưu hoạch bổ khuyết các nhược điểm của cấp trên
Bên cạnh việc phát huy ưu điểm, một trong những bí quyết để thành công là “phân bổ” các nhược điểm. Là lãnh đạo bạn cần minh mẫn trao quyền cho một số cấp dưới để lấp đầy khoảng trống nhân kiệt của bạn. Thí dụ, nếu bạn không giỏi đi sâu vào chi tiết, hãy tuyển ai đó giỏi về mặt này và hiệp tác chặt chẽ với họ.
Bạn có áp dụng việc lấp đầy khoảng trống với cấp trên của mình. Tuy nhiên, phải rất cẩn trọng khi tiếp cận đối tượng. Đừng đưa ý kiến của mình về nhược điểm của họ nếu họ không hỏi, và ngay cả khi được hỏi, bạn cũng phải cân nhắc. Nếu cấp trên cho bạn biết một nhược điểm của họ, hãy hỏi xem họ có muốn bạn đảm đang mảng đó không. Hãy làm những việc cấp trên không làm được để họ có thể tụ tập làm những việc họ giỏi nhất.
5. Để cấp trên tiếp cận với những tài liệu chỉ dẫn lãnh đạo
Nếu bạn đang trau dồi kỹ năng lãnh đạo, bạn hẳn phải có nhiều tài liệu về nghệ thuật lãnh đạo như sách, CD, DVD. Hãy chia sẻ chúng với cấp trên. Một lần nữa, cách bạn tiếp cận vấn đề rất quan yếu. Thay vì nói: “Đây, ông cần cái này!” hãy nói: “Tôi vừa đọc xong cuốn sách này, tôi nghĩ ông cũng sẽ thích.”.
Hoặc tìm cách vào đề thật hấp dẫn chẳng hạn: “Tôi đang đọc một cuốn sách rất hay. Nó làm tôi nghĩ tới ông; tác giả và ông có nhiều điểm rất giống nhau. Tôi nghĩ ông sẽ thích nó.” Và tặng cho ông ta một cuốn. Nếu lãnh đạo vui vẻ đón nhận tài liệu đó, bạn có thể áp dụng với những người khác.
6. Công khai khẳng định cấp trên
Một số người sợ rằng nếu họ nói tốt về một cấp trên tồi, họ sẽ làm người khác tưởng lầm hay sẽ nghĩ óc suy xét của họ thật kém cỏi. Nhưng những người khác đều biết điểm hạn chế của vị lãnh đạo đó. Chỉ cần bạn nhận xét đúng sự thật và tụ hội vào ưu điểm của lãnh đạo bạn sẽ không bị mang tai mang tiếng. Không những thế, bạn còn được mọi người kính trọng. Nhận xét của bạn về cấp trên sẽ giúp ông ta gia tăng sự tin tưởng, không chỉ tin tưởng bản thân, mà còn tin tưởng bạn.
Nếu bạn có tầm nhìn xa bạn sẽ thấy việc gia tăng giá trị cho cấp trên và công ty là việc gần như chơi có góc cạnh bất lợi. Nhưng nếu việc này vẫn không giúp bạn thoát khỏi trạng thái chán nản thì có nhẽ đã đến lúc thay đổi công tác.
Theo kiến thức Trẻ
0 nhận xét:
Đăng nhận xét