Sinh viên đừng than “đào đâu” ra kinh nghiệm
Nhiều bạn đề cập đến một "nghịch lý" đó là tổ chức nào khi tuyển dụng cũng đòi hỏi ứng cử viên phải có kinh nghiệm, mà sinh viên mới ra trường đào đâu ra kinh nghiệm. Hãy nghĩ lại.
Tôi xin san sớt góc nhìn của mình vì từng là sinh viên mới ra trường, từng làm công tác tuyển dụng, về vấn đề này như sau.
Các bạn sinh viên ức chế vì đơn vị nào tuyển cũng đòi kinh nghiệm cũng có lý, nhưng hãy thử đặt mình ở vị trí nhà tuyển dụng. Tỉ dụ như chuyên ngành của tôi là xuất bản/dịch thuật/biên tập. Đơn vị tôi thường phải tuyển nhân sự toàn thời gian và bán thời kì. Tôi chịu trách nhiệm biên tập lại trên bản dịch của Cả nhà, tôi chịu nghĩa vụ với sếp về bản dịch của Anh chị em. Như thế, để việc chạy tốt, tôi buộc phải làm việc với người càng cứng tay càng tốt.
Trong quá trình hơn 10 năm làm việc của mình, cũng có những lúc tôi quyết định làm việc với một số bạn sinh viên - đó là những bạn chưa có kinh nghiệm nhưng theo nhận định chủ quan của tôi là "có tố chất", thế nên tôi dành thời gian riêng của tôi (tổ chức không trả lương cho việc này) để hướng dẫn Các bạn. Sau khi Cả nhà "có kinh nghiệm" thì hoặc là tôi tuyển Cả nhà, hoặc là Cả nhà nộp giấy tờ vào một công ty khác với phong độ là người đã có kinh nghiệm hợp tác với đơn vị tôi. Và thật sự thì việc chỉ dẫn cho sinh viên mới ra trường rất cực - dĩ nhiên cực hơn nhiều so với làm việc với người có kinh nghiệm. Không cực làm sao được khi sinh viên nhiều bạn đến ngày ra trường vẫn không biết cách viết một cái mail cho chuẩn mực, không biết cách format Word, không biết tra google, không biết tự đi tìm câu trả lời cho vấn đề của mình..., Đó là tôi chưa nói đến chuyên môn.
Các bạn hỏi mới ra trường, không ai nhận, mà đơn vị nào cũng đòi phải "có kinh nghiệm", thì kinh nghiệm đâu ra? Vậy Các bạn có khi nào tự hỏi, nếu công ty nào cũng đòi "có kinh nghiệm" thì những người họ tuyển được từ đâu ra? Chẳng phải ai cũng đi từ sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm đó sao? Vậy thì vì sao người ta cũng là sinh viên mới ra trường nhưng "có kinh nghiệm" còn mình thì không? Phải biết tự đặt câu hỏi và tìm câu giải đáp, đừng chỉ chăm chắm vào "nghịch lý" rằng các đơn vị đòi hỏi người tìm việc phải "có kinh nghiệm".
Vậy thì kinh nghiệm ở đâu ra? Kinh nghiệm trong quá trình vừa học vừa làm của Anh chị em. Kinh nghiệm từ các công việc part-time chạy đôn chạy đáo của Cả nhà - dẫu cho việc part-time đó không thúc đẩy đến chuyên ngành. Kinh nghiệm từ những việc làm không lương của Các bạn từ thời sinh viên. Tham gia các hoạt động xã hội, từ thiện...Cũng là một dạng tích tụ kinh nghiệm. Bởi vì mong Các bạn hiểu cho, "kinh nghiệm" ở đây còn là kinh nghiệm làm việc (tức là biết cách làm việc, làm gì cũng được) và kinh nghiệm sống, chứ không chỉ là "kinh nghiệm có được khi làm việc trong chuyên ngành đó".
Khi Anh chị em còn đặt vấn đề, lên án "nghịch lý" đó thì tức thị Anh chị em vẫn còn ảo mộng về cuộc sống này, còn nặng tư tưởng ngồi mát ăn bát vàng và thích được người ta dọn sẵn cho mình ăn. Tỉnh giấc dậy đi, thế cuộc này không đơn giản như thế. Các đơn vị kinh doanh không phải là đơn vị từ thiện, họ trả lương cho bạn xứng đáng với những gì họ nhận lại được từ bạn. Vậy thì nếu bạn vẫn than thở về chuyện mới ra trường không có kinh nghiệm, thế thì hãy nộp đơn xin học việc từ 3 đến 6 tháng để lấy kinh nghiệm - bạn dám không? Nếu dám, chắc chắn có doanh nghiệp nhận bạn. Nếu không, thế thì vì sao bạn lại muốn các công ty nhận bạn vào và bỏ ra chừng đó thời kì cộng trả lương lậu để dạy việc cho bạn? Không công bằng đúng không?
Chốt lại, nếu bạn tiếp tục ngồi đó than thì còn không có kinh nghiệm dài dài. Hãy đi kiếm công tác gì làm, hãy nhào vào làm, không ai trả lương cũng làm, cứ cho trước đi rồi từ từ nhận lại sau, tự khắc chưa ra trường cũng sẽ tích lũy được một mớ kinh nghiệm rồi đấy Anh chị em.
Vi Thảo Nguyên
buzznews.Vn
Đánh giá viên chức hiệu quả
Đánh giá viên chức luôn được coi là hoạt động “chẳng đặng thì đừng” – các nhà quản lý cảm thấy e ngại khi phải đưa ra những kết luận đánh giá, còn nhân viên cũng không vui vẻ gì khi phải đón nhận chúng. Vậy làm thế nào để bạn vượt qua rào cản tâm lý này?
Dù ở bất cứ đơn vị nào thì hoạt động kiểm tra công việc của nhân viên cũng nhằm ba mục đích chính sau đây:
- Xem xét và kết luận một cách công bằng và khách quan về việc nhân viên có thực hiện nhiệm vụ theo đúng các đề xuất đề ra hay không, từ đó thưởng công xứng đáng cho các cá nhân xuất nhan sắc vì những cố gắng của họ trong công tác, song song tìm ra những nhân viên yếu kém, thiếu năng lực hay chưa thực thụ nỗ lực hoàn tất nhiệm vụ được cắt cử.
- Dựa trên sự kiểm tra của cấp quản lý, viên chức có thể đặt ra cho mình những mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao hiệu suất cần lao và thăng tiến trong công việc. Đó cũng là dịp để các viên chức kiểm điểm bản thân và tối ưu hóa quy trình hoạt động của mình để hoàn tất nhiệm vụ tốt hơn.
- Phát triển các mục tiêu nghề nghiệp giúp nhân viên theo kịp những đề nghị của một công ty năng động. Việc này nhằm mục tiêu liên quan năng lực của một viên chức hiện tại, chứ không phải để viên chức đó trở thành một người làm việc hiệu quả trong mai sau. Hơn nữa, càng ngày càng phát sinh nhiều đề xuất mới đối với công tác, do đó viên chức phải được tạo điều kiện để phát triển cùng với công việc và công ty.
Bằng việc giao hội vào 7 nhân tố dưới đây, bạn có thể chuyển hoạt động kiểm tra thành một trong những hoạt động quản lý quan yếu nhất ở đơn vị mình và đổi thay cái nhìn ác cảm của mọi người dành cho nó.
1. Xếp đặt lại các lĩnh vực mấu chốt
Hoạt động này sẽ là cơ hội tốt để các nhà quản lý và viên chức xếp đặt và kiểm tra lại các kết quả công việc chính yếu, những gì mà mọi người phải chịu bổn phận. Đối với một nhà quản lý, công tác chính yếu đó có thể là: sinh sản, chất lượng, phí, an toàn, nhân viên… Đối với một kỹ sư, có thể là: sữa chữa, bảo dưỡng, lắp đặt, cải tiến…
Kiểm tra công tác được xem như bước tiếp theo của cuộc phỏng vấn tuyển dụng . Nếu cuộc phỏng vấn tuyển dụng khởi đầu bằng việc nhìn nhận các yếu tố cốt lõi của công việc và các kỹ năng cá nhân, thì hoạt động kiểm tra công tác sẽ coi xét và xác định yếu tố cốt lõi nào cần phải thay đổi, đồng thời viên chức cần đến những kỹ năng gì để tiến hành sự đổi thay này.
2. Kiểm tra công tác ngày nay của nhân viên
Trên cương vị nhà quản lý, việc dành thời kì để xem xét lại hoạt động trước đây của viên chức là bước đi cần thiết giúp bạn hoạch định kế hoạch cho ngày mai. Việc này giúp chúng ta có thể suy nghĩ và kiểm tra lại mọi việc, coi xét nên kết thúc hay cứ tiếp tục như trước đây. Như vậy, hoạt động kiểm tra nên là một phần của quy trình quản lý.
Hal Leavitt, giáo sư thuộc Đại học Chicago, cho rằng thái độ làm việc của viên chức sẽ được cải thiện tương xứng với chừng độ chuẩn xác của các phản hồi mà họ nhận được, cả tích cực lẫn bị động. Khi nhân viên không chắc chắc về chất lượng công tác của mình, họ sẽ thường xuyên tự đặt ra những giả thiết tồi tệ nhất, niềm tin của họ cũng sa sút và sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng nhiệm vụ mà họ thực thi. Có thể so sánh điều này với một vận khích lệ: một khi chẳng thể đếm được số cú đánh của mình, người chơi golf sẽ chỉ ra sân golf để đi bộ.
3. Bàn bạc thông báo
Hoạt động kiểm tra nên được lên kế hoạch thời gian một cách cẩn thận sao cho phù hợp với quy trình kinh doanh của tổ chức. Bạn cũng có thể sử dụng cuộc phỏng vấn đánh giá như một dịp để bàn bạc thông báo giữa các cá nhân với nhau về:
- Toàn cảnh bức tranh lớn: công ty đã hoạt động như thế nào trong suốt thời gian qua và sẽ đạt được những gì trong tương lai.
- Những đổi thay quan yếu có thể ảnh hưởng đến từng cá nhân và toàn thể công ty.
- Các cơ hội kinh doanh cho công ty trên thị trường.
- Các kế hoạch chi tiết có tác động đến nhân viên.
Việc bàn luận các thông tin này luôn thiết thực và có tương tác lớn đến động cơ làm việc của viên chức.
4. Nhận ra những công tác hiệu quả hơn cả.
Đôi khi nhà quản lý dành ra quá nhiều thời kì để giải quyết mâu thuẫn nội bộ và xử lý các viên chức có vấn đề. Hoạt động kiểm tra sẽ cho phép các nhà quản lý khôi phục lại thế thăng bằng và nhận ra ai là “người anh hùng” thực sự trong tập thể. Để tìm ra những cá nhân đó, bạn hãy nhìn lại toàn bộ nhân viên để xem:
- Ai là người ít nghỉ việc nhất?
- Ai là người không bao giờ nói “Không”?
- Ai là người chịu được sức ép công việc?
- Ai là người hoàn thành công việc đúng hạn?
- Ai là người mô tả tính hà tiện?
- Ai là người luôn sẵn lòng viện trợ người khác?
- Ai là người thực thụ không cho rằng bạn đã quên họ có mặt ở đó?
- Ai là người không chối từ bất kỳ công việc gì nhằm tương trợ đồng nghiệp?
- Ai là người giảm nhẹ các xung đột và xây dựng tinh thần làm việc tập thể?
- Ai là người luôn tiếp tục công việc ngay cả khi lãnh đạo đi vắng?
- Ai là người tránh xa sự nức tiếng?
- Ai là người không bao giờ để mất lòng tin?
5. Xây dựng niềm tin.
Quy trình đánh giá là thời cơ đem lại cho mọi người những nhìn nhận thấu đáo về chất lượng công tác mà họ đang thực hành. Điều này sẽ chuyển thành sức mạnh và xây dựng được lòng tin của các viên chức. Để mọi người cùng nghĩ suy về những điểm hay http://blognhansu.Net của họ, bạn hãy đưa ra một số câu hỏi dưới đây:
- Bạn cho rằng mình hoàn tất công việc nào tốt nhất trong năm nay?
- Điều gì khiến bạn có cảm giác hứng khởi khi thực hiện?
- Đâu là thời gian thoải mái nhất đối với bạn?
- Bạn cảm thấy thoả nguyện nhất về điều gì?
- Bạn thực hành công việc nào nhanh nhất?
- Bạn muốn dành thêm thời gian cho công việc gì?
- Bạn nghĩ các điểm mạnh của mình là gì?
6. Xây dựng mối quan hệ thân thiện giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Mối quan hệ chủ - thợ là mối quan hệ chủ chốt và có liên quan lớn đến chất lượng công tác hoàn thành. Khi mối quan hệ này trở thành xấu đi, công việc sẽ có chiều hướng đi xuống, và trái lại. Hoạt động đánh giá, thành thử, là một cơ hội quan trọng để bạn ứng dụng một vài nỗ lực nhằm cải thiện mối quan hệ này.
7. Hoạch định cho tương lai.
Sau khi coi xét và đánh giá hoạt động của nhân viên, bạn sẽ cần đến một kế hoạch kiểm tra mới cho ngày mai. Đây là kế hoạch đánh dấu điểm kết cho quy trình kiểm tra, bao gồm:
- Những kế hoạch hành động ngay thức thì của Các bạn quản lý lẫn viên chức.
- Những kế hoạch ảnh hưởng đến phương pháp giải quyết vấn đề để ứng phó với những lực cản của sự phát triển.
- Những kế hoạch thúc đẩy tới những gì mà nhân viên mong muốn đẩy mạnh.
- Những kế hoạch phát triển dựa trên các tiềm năng đã được nhận biết.
- Những kế hoạch nghề nghiệp dựa trên sự tương thích giữa thời cơ của doanh nghiệp và sự phát triển của nhân viên.
- Những kế hoạch suốt đời.
Nhìn chung, kiểm tra công tác nên là hoạt động có sự tham gia của tập thể. Không ai biết rõ công việc hơn chính những người đang thực hiện nó. Bằng việc chuyển hoạt động đánh giá đơn phương thành các cuộc đàm đạo đích thực, bạn có thể biết được những thông tin hữu ích giúp các viên chức hoàn tất công tác của mình trong ngày mai. Trước mỗi cuộc bàn bạc, bạn hãy để nhân viên tự đánh giá về bản thân mình. Mặc dầu bạn có thể cho rằng các viên chức sẽ lợi dụng việc này để kiểm tra quá cao về mình, nhưng thực tiễn đã cho thấy nhân viên thường nghiêm khắc hơn nhiều so với các nhà quản lý trong việc kiểm tra này.
Hoạt động đánh giá có thể được xem như một tác nhân kích thích lòng nồng nhiệt của viên chức. Đó là những gì mà các nhà quản lý cần thực hành để chứng minh năng lực lãnh đạo của mình. Còn đối với viên chức, mỗi lần kiểm tra là một sự kiện đáng ghi nhớ trong cuộc sống của họ. Với 7 bước trên, bạn sẽ tạo ra cho các nhân viên những ngày vui đích thực.
(Customer service manager)
0 nhận xét:
Đăng nhận xét