Khai phá ứng cử viên để tuyển chọn đúng
Nhà tham mưu Laurel Barton đã
giúp rất nhiều công ty tuyển dụng hàng trăm nhân viên. Một trong những lỗi
mà người tuyển dụng mắc phải là: Họ nói quá nhiều, Barton cho
biết.
“Điều mà bạn cần làm đặt câu hỏi, chứ không phải là nói với họ điều
này hay điều khác”, “hãy để cho người tìm việc nói khoảng 70% thời gian của buổi
phỏng vấn”, Giám đốc văn phòng tư vấn Oswego nói. Tìm được thông báo xác thực từ
ứng cử viên là điều rất quan trọng bởi 2 lý do: Một, bạn muốn có đúng người phù
hợp với công tác mà bạn đang cần và hai là một cuộc phỏng vấn tốt là cách để bảo
đảm cho điều một xảy ra.
Thêm vào đó, chi phí cho mỗi lần tuyển dụng là
rất lớn, nó có thể gấp từ 1,5 đến 2 lần lương hàng năm của một vị trí để
thay thế một nhân viên ở vị trí đó. Chính bởi vậy, sai trái khi tuyển dụng có
thể gây ảnh hưởng tới tài chính của công ty.
Barton giới thiệu 5 bước mà
một nhà
phỏng vấn nên tuân thủ để tránh bị mắc sai lầm:
1. Có một kế
hoạch phỏng vấn
Chỉ nói rằng bạn đang tìm kiếm một nhân sự bán hàng
nhân tài không thôi chưa đủ. Bạn nên liệt kê những phẩm chất tạo nên một nhân
viên bán hàng giỏi-khả năng làm việc theo nhóm, có phẩm chất tốt, đúng giờ, biết
thích nghi-từ đó bạn có thể đưa ra những câu hỏi và tìm cách xác định ứng cử
viên đó có đầy đủ những gì mà bạn yêu cầu hay không.
2. Tiến hành phỏng
vấn đồng nhất
Dành thời kì để chuẩn bị câu hỏi trước sẽ giúp bạn đặt ra
được những câu hỏi tương đồng đối với những ứng viên khác nhau. Nếu bạn đưa ra
những câu hỏi hoàn toàn khác, kết cục bạn có thể bị lầm lẫn và không công bằng
với tất cả các ứng viên.
3. Tiến hành phỏng vấn thái độ
Ngoài cách
thức thông thường để coi xét lai lịch và kỹ năng của người tìm việc, bạn nên hỏi
những câu cho phép người tìm việc có thời cơ mô tả họ sẽ phản ứng như thế nào
trong một trường hợp cụ thể.
Sau đây là một vài câu hỏi:
-Đưa cho
tôi một thí dụ khi bạn phải xúc tiếp với một khách hàng không hài lòng.
-Bạn
đã bao giờ phải làm nhiều việc cùng một lúc chưa? Bạn đã làm gì?
-Chúng tôi
cần ai đó có thể làm việc với nhiều người khác nhau về trình độ. Bạn có nhớ bạn
đã từng làm việc với ai khác biệt với bạn không? Và bạn đã làm gì?
-Cho tôi
một thí dụ khi bạn buộc phải tuân theo một chính sách mà bạn không đồng
ý?
-Bạn có thể kể cho tôi một sai lầm của bạn không? Và bạn đã làm gì sau sai
lầm đó?
Vấn đề lớn nhất đối với kiểu phỏng vấn thái độ là người tìm việc
có thể chuẩn bị trước cho những câu hỏi dạng này. “Người tìm việc đã học hỏi
được nhiều câu hỏi dạng này và cách làm thế nào để có câu giải đáp lý tưởng”,
Barton san sớt. Giải pháp là dò xét sâu hơn, sao cho bạn có thể biết được đó có
phải là câu trả lời chân thực hay không và những câu chuyện thực thường thuyết
phục hơn những câu trả lời đã được lập trình sẵn.
Ví dụ, nếu bạn hỏi một
người tìm việc làm thế nào để quản lý một khách hàng không hài lòng, hãy theo
dõi bằng cách đưa ra những câu hỏi cửa hàng nào hay đơn vị nào ứng cử viên đang
làm việc vào thời khắc đó, có bao lăm người trong cửa hàng vào thời điểm đó,
người tìm việc có cảm giác như thế nào trong sự việc này, người giám sát của anh
ta phản ứng như thế nào. “Nếu ai đó không hoàn toàn nói sự thực thì họ sẽ rất
khó nhọc khi phải giải đáp 3 hay 4 câu hỏi thêm như thế.”
4. Hỏi những
câu bỏ ngỏ
Bạn không thể hỏi những câu thâm nhập vào đời tư của người tìm
việc như tuổi tác, tình trạng hôn nhân… Nhưng bạn có thể hỏi những câu giúp bạn
biết nhiều hơn về ứng viên. Đó là những câu hỏi mở, thay vì nó cho phép họ chỉ
trả lời bằng một câu, hãy tạo thời cơ cho họ tỏ bày những thông tin cấp thiết về
chính bản thân họ, Therese A. Hoehne, Giám đốc khoa nguồn nhân công của Đại học
Aurora cho biết. Một đôi câu hỏi ưa dùng:
-Bạn thích nhất điều gì ở công
tác cũ? Điều gì làm bạn không vừa lòng nhất?
-tại sao chúng tôi nên tuyển
dụng bạn?
-Bạn cho rằng thế mạnh của mình là gì?
-Giám đốc cũ của bạn có
nói về điểm yếu của bạn không?
Barton cho biết một trong những câu hỏi mà
cô thích nhất là ứng cử viên sẽ thích ứng với người chủ mới của mình như thế
nào. “Người ta sẽ trả lời câu hỏi này”, cô nói, “đã có nhiều người nói với tôi
rằng họ không hợp với chủ của họ. Điều này có thể cho bạn biết họ có thể làm
việc với ai.”
5. Đặt câu hỏi kiểm tra năng lực
Với những câu hỏi
kiểm tra năng lực, thay vì chỉ nhìn trên bản tóm lược mà ứng viên đưa ra trong
phần kinh nghiệm, bạn có thể hỏi chính xác họ làm điều đó như thế nào. “Đó là sự
khác biệt giữa việc hỏi ai đó rằng họ có biết dùng Microsoft Word với việc hỏi
họ có biết định dạng một tài liệu để lập hoá đơn trong Word hay không,”
Barton nói.
Câu hỏi đánh giá năng lực có thể giống như một thách thức
nhỏ. Một người quản trị khách sạn phỏng vấn một đầu bếp có thể hỏi anh ta có
kinh nghiệm chuẩn bị bữa sáng hay không nhưng sẽ khai khẩn được nhiều thông báo
hơn nếu đề nghị anh ta chuẩn bị một bữa sáng.
Toàn bộ quá trình giao tế
hiệu quả trong một cuộc phỏng vấn cũng đều nhằm vào mục tiêu của bạn, Barton
nói. “Rất dễ dàng mắc sai trái khi phỏng vấn một ứng cử viên mà bạn chỉ tìm hiểu
rằng những điều được viết trong bản tóm lược có đúng là những gì người tìm việc
có hay không”, “một nhà phỏng vấn giỏi sẽ bàn bạc với người tìm việc và dựa vào
quá trình phỏng vấn để hiểu họ thêm về họ, cả những điều mà họ không viết trong
bản tóm lược”.
(Microsoft)
Nguồn tham
khảo: bộ tài liệu nhân viên
- Blogger Comment
- Facebook Comment
Đăng ký:
Đăng Nhận xét
(
Atom
)
0 nhận xét:
Đăng nhận xét